Optimiser sa rémunération en SASU / SAS : salaire, dividendes ou changement de statut (sous 180 000 €)
Quand vous tapez “optimiser rémunération SASU” ou “coût salaire président SASU”, vous cherchez généralement à répondre à une question simple :
Comment améliorer les charges sociales et la fiscalité sans fragiliser ma situation personnelle ?
En SASU, le salaire du président est soumis à un niveau de charges proche d’un salarié (mécaniquement). Résultat : vous pouvez augmenter le budget consacré à votre rémunération, mais constater que le net progresse moins vite que prévu. En effet, le taux de charges est de 75 % de votre rémunération nette.
Prenons un exemple très grossier pour illustrer l’idée :
I/ Tout prendre en salaire vs tout prendre en dividendes.
A/ Tout prendre en salaire
Coût total pour l’entreprise : 100 000 €
Décomposition (simplifiée) :
• Cotisations : - 43 677 €
• Salaire net avant impôt sur le revenu : 56 323 €
• Impôt sur le revenu (personne seule) : - 9 189 € (ici on est dans la TMI à 30 %)
• Salaire net après impôt : 47 134 €
Jusqu’ici, on ne regarde que ce que vous encaissez. Mais il faut ajouter un point essentiel côté entreprise :
✅Le salaire + les cotisations sont déductibles pour la société.
Ils réduisent donc le bénéfice, et par conséquent la base imposable à l’IS, donc l’IS à payer.
Dans notre exemple, on peut déduire 100 000 € :
cela représente 100 000 € de charges, donc une économie d’IS qui peut aller :
• de 15 000 € (si IS à 15 %)
• à 25 000 € (si IS à 25 %)
Donc, en intégrant cette économie d’IS dans la logique de comparaison, on obtient :
Pour un coût entreprise de 100 000 € :
• Salaire net après impôt : 47 134 €
• + économie d’IS : + 15 000 à 25 000 €
• = 62 134 à 72 134 €
Ce qui revient à un taux de charges de :
• 37,86 % à 27,86 % sur les 100 000 euros dépensés par l’entreprise
B/ Tout prendre en dividendes
Maintenant, comparons avec les dividendes, en partant du même coût entreprise de 100 000 €.
Point clé :
❌Le dividende n’est pas déductible.
Il est versé sur un résultat déjà taxé à l’IS.
Donc, sur ces 100 000 € :
• l’entreprise paie d’abord 15 000 à 25 000 € d’IS
• il reste donc 85 000 à 75 000 € à distribuer
Ensuite, sur ce montant distribué, on applique la flat tax :
• 12,8 % à 18,6 %
Résultat :
• il reste 58 310 à 51 450 €
Soit un taux de charges cette fois de :
• 41,7 % à 48,5 % sur nos 100 000 euros de départ.
C/ Ce que l’exemple veut démontrer :
Le but ici est de casser le mythe selon lequel « le dividende ne coûte que 30 % ». Entre prendre 100 000 € entièrement en salaire et 100 000 € entièrement en dividendes, les 100 000 € en salaire ont un taux de charge réel de 37,86 % à 27,86 %, contre 41,7 % à 48,5 % pour les dividendes.
⚠️ Attention : en réalité c’est plus complexe.
Un vrai arbitrage doit être fait entre la partie prise en salaire et celle prise en dividendes, parce que :
Prendre tout en salaire sur la part de revenu située dans la TMI à 30 % (dans la taxation du salaire à l’impôt sur le revenu) va nous amener à des taux de charges de 45,5 % à 35 % sur cette tranche, et encore plus dans les TMI suivantes.
De plus, je valorise l’IS économisé sur le salaire, comme si je l’encaissais sans frottement, ce qui n’est pas strictement exact, car l’économie d’IS profite à la société et n’est pas directement dans votre poche.
Et surtout, dernier point très important :
✅ Le salaire, contrairement au dividende, permet :
• de cotiser pour la retraite
• d’avoir une protection sociale
❌ Le dividende ne permet pas de financer sa protection sociale, ni de cotiser pour sa retraite.
Tout ça pour dire que si vous êtes en SAS / SASU, il faudra que nous étudiions l’arbitrage optimal entre salaire et dividendes, tout en prenant en compte les droits à la retraite et la protection sociale. Mais pas seulement : à vrai dire, il faut aller bien plus loin que cela et regarder précisément les droits à la retraite générés et les droits à la protection sociale ; quasiment systématiquement, un changement de statut social va permettre de réduire les charges sociales, avec diverses techniques permettant de maintenir, voire d’améliorer, les droits à la retraite et les cotisations sociales, pour un taux de charges inférieur au dividende et au statut d’assimilé salarié.
Le vrai sujet, c’est l’arbitrage optimal entre les deux sans sacrifier votre retraite ni votre protection sociale.
Et pour être transparent : s’arrêter à ce choix, c’est rester en surface.
En réalité, une fois chiffrés précisément les droits retraite réellement générés, les droits de protection sociale (arrêts, couverture, etc.) et le coût global (charges + fiscalité) de chaque scénario, nous constatons presque toujours la même chose :
Un simple arbitrage salaire/dividende laisse de l’argent sur la table.
En ajustant intelligemment le statut social et la structure de rémunération, on peut souvent :
• réduire les charges sociales et fiscales
• tout en maintenant, voire en améliorant, les droits retraite et la protection sociale,
• avec un taux de coût global inférieur à celui du dividende et à celui de l’assimilé salarié que nous venons de voir dans notre exemple.
La conséquence pratique : dans une grande partie des petites structures (dirigeant seul ou peu de salariés), la variable qui change vraiment la donne n’est pas “salaire vs dividendes”. C’est :
Passer d’une logique assimilé salarié (SAS/SASU) à une logique TNS (EURL/SARL). Les charges sociales passent alors de 75 % à 50-20 %. Il existe plusieurs façons d’opérer ce changement de statut, en passant d’assimilé salarié à TNS. Le choix de la meilleure approche dépend notamment du bénéfice de l’entreprise, de sa taille et du nombre de salariés : selon votre situation, certaines options seront clairement plus pertinentes que d’autres.
ICI, ON VA COMPARER le salaire d’un assimilé salarié à la rémunération d’un TNS.
⚠️ Important : seuls le salaire (assimilé salarié) et la rémunération du TNS génèrent des droits à la retraite et à la protection sociale.
Les dividendes, eux, ne génèrent aucun droit : 0 retraite, 0 protection sociale.
II/ Sous 180 000 € : pourquoi la bascule “TS → TNS” est souvent le levier n°1 sur les charges
Dans votre vocabulaire, vous parlez de passage de “TS” à “TNS” : l’idée est la même côté décisionnaire :
• SAS/SASU : rémunération du dirigeant = logique assimilé salarié
• SARL/EURL : rémunération du gérant majoritaire = logique TNS
Ce que vous devez retenir :
- À revenu net visé comparable, le coût social est sensiblement différent.
- Le TNS est plus efficace pour “transformer” un coût entreprise en net.
Traduction en mots simples :
Pour une petite structure, se payer en TNS revient souvent à payer moins de charges sociales pour un niveau de rémunération comparable, donc à récupérer soit plus de net, soit plus de capacité à investir.
⚠️ Important : je parle ici d’une optimisation structurelle, pas d’une astuce. Et ça se vérifie au cas par cas (bénéfice, régularité, objectif, etc.).
A/ “Oui mais la protection sociale ?”, ce qui est identique, ce qui change vraiment
C’est la première objection rationnelle. Et c’est normal.
1/ En cas d’arrêt maladie : les indemnités journalières
a) Le point que presque personne ne connaît
Peu de gens le savent, mais le plafond d’indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale peut être plus élevé pour un TNS (SSI) que pour un salarié / assimilé salarié.
Comparaison “Sécurité sociale seule” : TNS vs salarié
✅ Côté TNS (SSI)
Indépendant SSI
• Plafond d’IJ : 65,84 € bruts par jour (au 1er janvier 2026)
• Plafond en durée : 360 IJ max sur 3 ans (pour un ou plusieurs arrêts)
➡️ Donc un maximum théorique (période “classique”) :
• 65,84 × 360 = 23 702,40 € bruts
❌ Côté salarié / assimilé salarié (régime général) :
L’IJSS maladie est plafonnée à un montant plus bas (autour de 41,95 € brut par jour pour les arrêts concernés début 2026) :
• Plafond d’IJ : 41,95 € bruts par jour (arrêts prescrits à partir de février 2026)
• Plafond en durée : 360 IJ max sur 3 ans
➡️ Donc un maximum théorique (période “classique”) :
• 41,95 × 360 = 15 102 € bruts
✅ Conclusion simple :
Sur la Sécurité sociale “pure”, le plafond TNS (23 702,40 €) est supérieur au plafond salarié / assimilé salarié (15 102 €).
Et oui : pour des cotisations sociales 30 à 70 % moins élevées, vous pouvez être mieux couvert pour cette partie-là.
b) Alors pourquoi “dans la vraie vie” on croit que le salarié touche plus ?
Parce qu’un salarié ne vit pas uniquement des IJSS.
Très souvent, il a un complément :
• Maintien de salaire par l’employeur (complément patronal) prévu par la loi, sous conditions (notamment l’ancienneté), qui s’ajoute aux IJSS
• et parfois des conditions encore meilleures via la convention collective (durée et/ou pourcentage)
👉 Résultat : quand un salarié est maintenu à 80–90 % (ou plus), la différence n’est pas payée par la Sécurité sociale.
Elle est payée par l’employeur, souvent via un régime de prévoyance, ce qui a un coût.
c) Le piège en SAS / SASU : “l’employeur, c’est vous”
C’est là que beaucoup se trompent :
Si vous êtes président assimilé salarié en SAS / SASU, vous n’êtes pas automatiquement dans la même situation qu’un salarié “protégé” (convention collective + employeur distinct).
Quand il faut compléter, au final c’est la société qui finance, donc dans les faits vous, via le budget de votre entreprise, surtout si aucun contrat de prévoyance n’a été mis en place pour vous.
Et ce complément a un coût : environ 2 % du salaire brut en plus dédié à de la prévoyance.
d) Pourquoi le TNS est (souvent) le plus avantageux au final
Le point clé, c’est que ce que le salarié reçoit “en plus” grâce à l’entreprise (maintien + prévoyance), le TNS peut aussi le mettre en place.
Donc en tant que TNS, je peux aussi mettre en place une prévoyance qui coûtera entre 1 % et 5 % de mon revenu net de TNS, et obtenir exactement la même protection sociale qu’un salarié.
e) La conclusion qui casse le mythe
• Assimilé salarié : Sécurité sociale plafonnée à 15 102 € en arrêt maladie (sur 3 ans, en “classique”) + le “plus” vient souvent de l’entreprise (donc d’un coût supplémentaire).
• TNS (SSI) : Sécurité sociale plafonnée à 23 702,40 € + tout ce que l’assimilé salarié reçoit en plus via la prévoyance peut aussi être mis en place par le TNS pour un coût comparable.
➡️ Autrement dit : le salarié “a l’air” mieux couvert, mais une partie importante de cette couverture est financée par l’employeur.
En SAS / SASU, l’employeur… c’est vous.
Et en face, le TNS peut obtenir la même couverture en l’optimisant, tout en bénéficiant d’un plafond d’IJ plus élevé.
En fait, pour le TNS la protection est pilotable, on est à la carte, on est libre de prendre une prévoyance en plus, là où le salarié y est contraint. Un dirigeant TNS peut obtenir une protection égale ou supérieure, à condition d’être structuré et cohérent.
Allons plus loin maintenant, en regardant le reste de la protection sociale
B/ Soins / remboursements (médecin, pharmacie, examens, hospitalisation…)
Sur la prise en charge des frais de santé, un travailleur indépendant (TNS) est couvert aux mêmes taux de remboursement que les salariés par l’Assurance Maladie.
👉 La différence, dans la vraie vie, vient surtout de la mutuelle (niveau de garanties, chambre individuelle, dentaire/optique…), pas du régime “TNS vs assimilé”.
C/ Famille (prestations CAF)
Globalement, pas de “gros avantage structurel” assimilé salarié vs TNS : le sujet est plutôt fiscal/situation familiale que régime social. (Je reste volontairement simple ici.)
D/ AT/MP dans le comparatif TNS vs assimilé salarié :
Différence clé : un salarié est automatiquement couvert en accident du travail / maladie professionnelle (AT/MP), alors qu’un TNS ne l’est pas par défaut. Un TNS peut souscrire l’assurance volontaire AT/MP, qui apporte la logique “risque pro” s’il le souhaite (soins au titre AT/MP + indemnité en capital ou rente en cas d’IPP).
E/ En synthèse en 3 phrases
- Soins/remboursements : TNS et assimilé salarié = quasi pareil côté Assurance Maladie ; c’est la mutuelle qui fait la différence.
- Le salarié touche souvent plus en arrêt grâce au complément employeur/convention uniquement, et en SAS/SASU, ce complément… c’est vous qui le financez si vous voulez l’avoir.
- Le TNS est “à la carte” : bien structuré, il peut obtenir une protection égale avec un coût global beaucoup moins élevé, ou une protection supérieure s’il le souhaite.
III/ Ce qui change vraiment : la retraite (logique différente)
La retraite est l’endroit où la différence est la plus structurante :
• en SASU assimilé salarié, la mécanique et l’assiette sont différentes,
• en TNS, la construction des droits suit une autre logique.
Point d’expert : si vous ne pilotez pas, vous pouvez avoir une stratégie “très nette” à court terme mais défavorable à long terme.
La bonne approche n’est pas “retourner la table”, c’est de calibrer : rémunération + trajectoire + sécurisation.
Retraite : le vrai match TNS vs assimilé salarié (et pourquoi ce n’est pas “plus risqué”, juste plus pilotable)
Si vous êtes dirigeant, la retraite fait souvent peur pour une raison simple : la majorité des gens ne savent pas comment elle se fabrique. Ils retiennent une idée floue (“salarié = mieux”)… et ils en déduisent des décisions coûteuses.
En réalité : vous ne perdez pas votre retraite en devenant TNS. Vous changez surtout de logique : vous passez d’une retraite subie à une retraite pilotée. Avec quelques belles surprises quand on s’y intéresse de près.
A/ Comprendre les 2 étages : base + complémentaire
La retraite, c’est deux systèmes empilés :
- Retraite de base (le socle)
Pour les TNS, le régime de base est aligné sur le régime général (mêmes grandes règles de calcul). La Carsat le rappelle : la base des indépendants artisans/commerçants est alignée sur celle des salariés. - Retraite complémentaire (l’étage “points”)
Côté salarié/assimilé salarié, c’est Agirc-Arrco, avec une logique de tranches : Tranche 1 jusqu’à 1 PASS, puis Tranche 2 au-delà.
B/ Le point clé qui rassure : en dessous d’environ 1 PASS, l’écart est faible
Beaucoup d’idées reçues viennent d’une confusion : les gens pensent que tout est différent… alors que jusqu’à ~1 PASS, c’est souvent quasi comparable sur la mécanique.
• En 2026, 1 PASS = 48 060 €.
Traduction simple :
➡️ Ça veut dire qu’un TNS, sur ses premiers 48 060 € de revenu net (zone du PASS 2026), génère des droits retraite très proches de ceux d’un assimilé salarié, avec un coût de cotisations plus faible.
Autrement dit : en dessous de 48 060 € de revenu net, il n’y a rien à faire pour être au même niveau de retraite que l’assimilé salarié.
Pourquoi ? Parce que la retraite de base est alignée, et la retraite complémentaire en “Tranche 1” fonctionne selon une logique similaire jusqu’au plafond.
C/ Là où la différence commence vraiment : au-delà de ~48 060 € (entrée en Tranche 2)
C’est ici que le sujet devient stratégique.
• En assimilé salarié, au-delà d’1 PASS, vous cotisez en Tranche 2 Agirc-Arrco : vous payez plus, et vous continuez à fabriquer des points sur cette partie du revenu.
• En TNS, la logique n’est pas “moins de retraite”, c’est moins de retraite automatique sur la tranche haute si vous ne faites rien… En effet, vous avez moins de cotisations “imposées” générant des droits sur cette zone (donc moins de droits mécaniques).
Et c’est là que la phrase correcte (et rassurante) est :
Donc, si vous voulez la même retraite qu’un assimilé salarié au-delà de 48 060 euros de revenu net pour un TNS, il faut construire volontairement celle-ci.
Et la bonne nouvelle, c’est qu’il existe plusieurs façons de le faire, avec une approche plus pilotable, plus flexible et surtout plus efficiente que de “sur-cotiser” par défaut.
D/ Le contrepoids qui change tout : le TNS transforme l’économie de charges en retraite “à la carte”
C’est exactement là que le TNS devient le plus puissant, quand il est bien structuré :
• Vous faites des économies de charges par rapport à l’assimilé salarié,
• Et vous pouvez réallouer une partie de cette différence au bon endroit, au lieu de la subir, pour la partie du revenu net excédant 48 060 €.
Concrètement, on ne “subit” pas la retraite : on la pilote en TNS :
Objectif : on fixe le montant de retraite visé.
Tranche haute : on bâtit la stratégie sur la part de revenu au-delà d’1 PASS, donc au-delà de 48 060 €, là où la différence se crée réellement.
Cohérence globale : on aligne retraite + protection sociale + risques (arrêt, invalidité, etc.) avec un seul but : optimiser le coût total sans sacrifier la couverture.
Encore plus fort, si vous le souhaitez, on peut même structurer une retraite supérieure à celle d’un assimilé salarié, y compris en dessous de 48 060 € de revenu net.
En synthèse : jusqu’à 48 060 € de revenu, un TNS bénéficie d’une mécanique retraite très proche de l’assimilé salarié avec un niveau de cotisations sociales généralement plus faible. La différence commence au-delà de 48 060 € : c’est là qu’il faut réallouer une partie de l’économie de charges (au lieu de la “consommer”) pour construire la retraite sur la tranche haute. Et c’est précisément ce pilotage qui permet d’obtenir une retraite aussi bonne, voire meilleure.
E/ Et si vous avez été salarié, même avec un statut de cadre pendant 30 ans par exemple ?
Ça ne “disparaît” pas. Vos droits acquis restent acquis.
Rien ne s’efface : tout ce que vous avez cotisé et tous les droits déjà acquis restent bien enregistrés, contrairement aux idées reçues. Même si vous avez été salarié pendant 30 ans, rien ne se perd : vos trimestres et points acquis restent comptés.
Au moment de la retraite, chaque régime calcule sa part : côté salarié, la retraite de base se calcule sur les 25 meilleures années (et la complémentaire fonctionne à points).
F/ La conclusion retraite :
Le mythe, ce n’est pas “le TNS a une mauvaise retraite”.
Le mythe, c’est de croire qu’une retraite est meilleure parce qu’elle est automatique.
• En dessous d’1 PASS (c’est-à-dire moins de 48 060 euros nets en 2026 pour le TNS) : la retraite de base est alignée avec celle d’un salarié.
• Au-dessus : l’assimilé salarié cotise “par défaut” en Tranche 2, le TNS doit piloter.
Ce qu’il faut retenir, c’est qu’on peut réduire les charges sociales sans dégrader la retraite. Le principe est simple : au-dessus de 48 060 € de rémunération nette, on réalloue une partie de l’économie réalisée pour construire, si on le souhaite, une retraite au moins équivalente à celle d’un salarié. Et si on le décide, on peut même se construire une retraite supérieure à celle d’un salarié. Autrement dit, au lieu de subir le système “par défaut”, on pilote, on décide.
IV/ Conclusion finale assimilé salarié vs TNS :
Jusqu’ici, on a vu que le statut TNS permet, dans beaucoup de situations, de réaliser une économie de charges sociales significative par rapport au statut d’assimilé salarié. À niveau de rémunération comparable, on passe d’un ordre de grandeur d’environ 75 % de charges à une charge globale comprise entre 50 et 20 %.
Cette optimisation peut se faire avec une protection sociale du quotidien globalement comparable. Côté retraite, l’équivalence est généralement atteinte jusqu’à 48 060 € de rémunération nette ; au-delà, il suffit de réallouer une partie de l’économie de charges à une stratégie de constitution de retraite, afin de maintenir, voire d’améliorer, le niveau de revenus futurs.
Si vous êtes en SAS/SASU, vous pouvez réaliser un mini-test pour vérifier si des pistes d’optimisation sont possibles dans votre situation :
Si vous êtes en SAS / SASU et que vous vous rémunérez directement en salaire ou en dividendes, il ne fait pas vraiment de doute que des pistes d’optimisation existent. Vous pouvez aussi prendre directement rendez-vous :
V/ Le point que personne ne maîtrise : conjoint / famille = options de rémunération supplémentaires (sous conditions)
Ce qu’il faut comprendre :
La présence d’un conjoint ou d’un membre de la famille dans l’entreprise (dans un cadre réel, cohérent et traçable) peut permettre d’ouvrir :
• Des dispositifs collectifs et des modes de rémunération différents,
• Qui peuvent devenir particulièrement efficaces dans certaines configurations
Enfin, on constate très souvent que le statut du conjoint (ou d’un membre de la famille impliqué dans l’entreprise) n’est pas optimisé. Or, lui aussi peut devenir un levier : selon l’organisation retenue, il est possible de réduire aussi fortement le coût social global tout en sécurisant la protection sociale et la retraite.
Si vous avez votre conjoint ou un autre membre de la famille dans l’entreprise, il devient impératif de prendre un rendez-vous :
VI/ Investir en immobilier ou autres investissements via une holding : pourquoi cela change la donne (vs investir après salaire ou dividendes)
Quand un dirigeant veut investir (en immobilier par exemple), le réflexe le plus courant est simple :
- se verser un salaire, ou
- percevoir des dividendes,
puis investir à titre personnel.
C’est logique… mais ce n’est pas toujours la voie la plus efficiente, car entre le résultat de votre société et votre investissement immobilier, il existe un point de friction majeur : en effet, vous allez payer des charges sociales, des impôts, et parfois un double niveau d’imposition avant d’investir.
L’intérêt d’une structure “au-dessus” est précisément d’investir avant de sortir de l’argent et donc de payer des impôts, des cotisations sociales…
A/ Investir via une holding : la logique “capitaliser avant de sortir” :
Lorsque votre SAS/SASU est détenue par une autre société (une holding), vous pouvez raisonner autrement : au lieu de faire transiter toute votre capacité d’investissement par votre fiscalité personnelle, vous pouvez, dans certains cas, capitaliser une partie de la valeur dans la holding avec une remontée de dividendes faiblement fiscalisée, puis réinvestir ; ensuite, vous sortez de nouveaux revenus.
C’est là qu’intervient un mécanisme central, souvent méconnu : le régime mère-fille.
Pour faire simple : après paiement de l’impôt sur les sociétés dans votre SAS/SASU, vous pouvez distribuer des dividendes vers la société au-dessus (holding). Grâce au régime mère-fille, ces dividendes remontés sont, en pratique, quasi exonérés : seule une quote-part forfaitaire de frais et charges reste imposable.
Concrètement, cela revient à une fiscalisation très faible de la remontée (souvent présentée comme de l’ordre de 0,75 % à 1,25 % selon le taux d’IS applicable) après avoir payé l’IS dans la SAS/SASU, ce qui permet de réinvestir avec un minimum de frottement.
C’est précisément là que se situe la puissance d’une structure au-dessus : réinvestir une partie de la valeur sans devoir la faire transiter immédiatement par la fiscalité personnelle et les charges sociales.
Ce n’est pas une astuce, c’est un régime fiscal organisé. Mais il ne s’utilise pas “au hasard” : il faut vérifier l’éligibilité et les impacts (financement, flux, objectifs personnels) avant de créer la holding.
B/ La vraie comparaison : investir “après sortie” vs investir “après capitalisation”
Investir après sortie (salaire/dividendes vers vous)
Vous sortez des flux au niveau personnel, puis vous investissez.
C’est simple : avant de pouvoir réinvestir, vous devez d’abord supporter de la fiscalité et/ou des cotisations sociales sur les sommes que vous sortez en salaire, en dividendes.
Investir après capitalisation (via société au-dessus)
Vous pouvez, dans certains cas, capitaliser une partie de la valeur au niveau de la société au-dessus (holding), grâce à une remontée de dividendes fiscalement optimisée (régime mère-fille), puis réinvestir.
En plus de l’économie d’impôt, cela peut améliorer :
• la vitesse à laquelle vous accumulez une capacité d’investissement,
• la cohérence avec un projet immobilier (notamment sur 12–36 mois),
• et parfois la bancabilité du dossier si les flux sont propres et stables.
⚠️ Point essentiel : ce n’est pas “mieux” dans 100 % des cas.
C’est pertinent surtout si vous avez :
• un bénéfice relativement stable,
• une capacité à laisser une partie suffisante du résultat pour investir,
• et un projet d’investissement clairement défini.
C/ Ce que l’analyse doit trancher (et que l’on ne doit pas décider “au feeling”)
Quel chemin maximise votre capacité d’investissement nette, tout en restant cohérent avec votre revenu personnel, une baisse des charges, votre protection sociale, votre retraite ? Enfin, dans l’éventualité où la mise en place d’une société au-dessus (holding) est une partie de la réponse, elle investit (par exemple en immobilier), elle peut aussi devenir un outil de préparation de la retraite. En générant des revenus complémentaires (loyers, plus-values à terme), vous construisez progressivement une source de revenus moins dépendante de votre seule activité. Autrement dit, vous ne vous contentez pas d’optimiser le présent : vous préparez des revenus supplémentaires, une retraite supplémentaire.
Attention : la holding ne convient pas forcément à tout le monde. Tout dépend du niveau de bénéfices de l’entreprise et de votre capacité à réinvestir une partie de celui-ci.
C’est uniquement après une analyse précise et chiffrée qu’on peut déterminer si c’est l’outil pertinent, ou si une autre structure, méthode est plus adaptée.
Remarque : concernant l’immobilier, il ne s’agit pas du seul type d’investissement possible au niveau de la société holding pour générer des revenus réguliers dans le temps. D’autres classes d’actifs aussi stables peuvent également contribuer à construire une trajectoire de revenus constants.
Par ailleurs, l’immobilier peut aujourd’hui être structuré de manière bien plus “passive” qu’on ne l’imagine : il existe des solutions qui permettent de déléguer l’essentiel de la gestion (relation locataire, suivi des travaux, administratif), afin de réduire fortement la charge mentale et opérationnelle, à condition de choisir un cadre cohérent et sécurisé.
Si vous avez un projet immobilier, il est aussi fortement recommandé de prendre un rendez-vous : une structure mal choisie coûte cher en frottements… et peut surtout vous faire perdre du temps côté financement. Il existe aujourd’hui plusieurs solutions, au-delà de la holding à l’IS, qui permettent notamment d’amortir le bien et de réduire la base imposable (LMNP, LMP, SARL de famille, EURL, etc.).
La meilleure structure dépend de votre situation : elle doit faire l’objet d’une étude chiffrée pour choisir l’option la plus pertinente.
La holding peut aussi servir à financer et développer une autre activité en réduisant les frottements fiscaux et sociaux (meilleure circulation des flux, structuration du résultat, optimisation des remontées et réinvestissements).
VII/ Mini-diagnostic : êtes-vous dans la zone où l’optimisation est souvent la plus rentable ?
Répondez oui/non :
- Vous vous payez en dividendes ou salaire dans votre SASU directement ?
- Vous avez un projet d’investissement (par exemple en immobilier) à moins de 12-36 mois ?
- Votre conjoint / un proche peut travailler réellement dans l’entreprise (ou y travaille déjà) plus de 4 h par semaine ?
- Après rémunérations, il reste un bénéfice distribuable significatif (ex : ≥ 20 000 €) ?
- Vous souhaitez mettre en place une stratégie permettant de générer des revenus passifs maintenant ou à la retraite ?
Si vous avez 1 “oui” ou plus, il est impératif de prendre rendez-vous
VIII/ FAQ
Comment se payer en SASU ?
On se paie en salaire (assimilé salarié) et/ou via des dividendes (si résultat distribuable). La question d’optimisation est de piloter le coût global et la trajectoire ; il faut aller bien plus loin que le simple arbitrage salaire/dividende.
SASU ou EURL : lequel est le plus avantageux pour réduire les charges ?
Dans beaucoup de petites structures sous 180 000 €, la logique TNS (EURL/SARL) permet souvent d’abaisser significativement le coût social à niveau de rémunération comparable, mais cela dépend de votre situation.
La protection sociale est-elle moins bonne en TNS ?
Elle est différente. Sur les besoins du quotidien, elle peut être comparable si elle est pilotée correctement. La retraite suit une logique différente et doit être anticipée. En fait, en TNS elle n’est pas moins bonne, elle est à la carte.
Dividendes SASU : est-ce que ça suffit pour optimiser ?
Les dividendes peuvent être utiles, mais sous 180 000 €, ce n’est pas toujours le levier principal pour réduire le coût social global.
IX/ Conclusion finale :
Sous 180 000 €, l’optimisation la plus structurante en SASU n’est pas une “astuce”. Elle repose souvent sur un point simple : réduire le coût social en basculant d’une rémunération “assimilé salarié” vers une logique TNS, sans dégrader votre cohérence globale (protection / retraite / financement).
Et dans certains cas, la présence d’un conjoint / membre de la famille et/ou un niveau de bénéfice distribuable significatif (ex : ≥ 20 000 €) ouvre des options supplémentaires qui doivent être sécurisées.
En pratique, une SAS/SASU, prise isolément, est rarement “optimisée” dès lors que vous commencez à vous rémunérer (en salaire et/ou en dividendes). À partir de ce moment-là, il existe toujours des marges de pilotage sur le coût global, la protection et la trajectoire d’investissement.